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2015年人力资源管理师讲义:第一章人力资源规划(15)

第一章 人力资源规划

第三节 企业人力资源的需求预测

第一单元 人力资源需求预测的基本程序

        人力资源需求预测程序

        一、准备阶段

        (一)构建人力资源需求预测系统

        包括企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测和评估系统三个子系统。

        (二)预测环境与影响因素分析

        

        1、SWOT分析法

        实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括,分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

        

        2、竞争五要素分析法

        迈克尔。波特在1980年出版的《竞争战略:分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的分析模型。

        一个行业中的竞争状态是各个竞争力量共同作用的结果。(适合对行业进行分析)

        五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。

        (三)岗位分类

        不同岗位定员定额情况差别很大,为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测,应首先把岗位进行分类。

        企业经营管理人员:1)战略管理类2)运营管理类3)市场运作类3)保障管理类4)社会化服务管理类

        企业专门技能人员:1)基本生产工人2)装配试验工3)维修操作工4)检验工5)辅助工

        企业专业技术人员:1)机动平台技术人员2)机械制造加工工艺人员3)机械产品装配工艺人员 4)工程设计人员5)检测计量与检验人员6)服务性技术人员

        (四)资料采集与初步处理

        1、资料采集:方法——查阅资料法、实地调研法 设计调查表 要求采集的数据真实、完整、连续(P35-36)

        2、数据初步处理(处理方式)

        1)在统计数据期间,企业(单位)曾经购并其它部门,则应搜集被购并部门的相关数据,与该企业(单位)购并前的数据进行加总;

        2)在统计数据期间,企业(单位)曾经剥离若干部门,则应搜集被剥离部门的相关数据,从该企业(单位)剥离前的数据中减去。

        二、预测阶段

        1、根据工作岗位分析的结果去定职务编制和人员配置;

        2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;

        3、将上述统计结构与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量);

        4、对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计,得出统计结果(为未来的人员流失状况);

        5、根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果(为未来人力资源需求量);

        6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。

        三、 编制人员需求计划

        计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。

        计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量 - 报告期期末员工总数 + 计划期内自然减员员工总数

        计划期内员工总需求量,按各类人员工作的性质,分别采用不同的方法:

        (1)企业生产性部门:根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关人员标准来确定人员的需要量;

        (2)企业各职能部门的行政、服务人员计划:根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作量和工作定额标准来制定。

        补充需求量包括两个方面:1)企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员2)自然减员:退休、退职、离休、辞职等后需要补充的人员。

        企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。

(转载于网络)

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